상시 성과관리를 위한 대화모델 : S.T.E.P.S.을 밟아주세요!
-상시성과관리 중간 리뷰면담 가이드(2)-
지난 뉴스레터에서는 상시 성과관리 면담에 대해 갖기 쉬운 오해 2가지를 살펴봤습니다. 이제 상시성과관리에서 중간 면담은
- 매번 '평가'하는 것이 아니라 목표와 성과 달성, 성장을 위한 대화이고
- 피드백이 단순히 개선점을 일방적으로 지적하는 것이 아니라 목적지까지 함께 잘 도달하기 위해 서로의 '관점을 공유하는 대화'
라는 점에 공감하신다면 오늘은 이런 면담을 위해 어떤 방향의 대화가 필요한지 구체적인 tool들을 나눠보려 합니다! 자, 그럼 그 두 번째 레슨! 준비되셨나요?😊
😢중간 성과리뷰 면담이 어려운 이유
지난 [코칭 인사이트]에서 마이크로소프트가 성장 중심의 조직문화로의 변화를 위해 '피드백' 대신 'Perspective'라는 단어를 사용하는 것에 대해 이야기 나눴습니다. 그런데 어떤 이유로 이런 섬세한 단어 선택이 그런 변화를 만들었을까요?
그 답은 우리 뇌 속에 있습니다.
"이번 중간 리뷰에서 피드백 좀 드릴게요."
"잠깐 시간 되시나요? 피드백 할 게 좀 있어서요."
여러분은 이런 말을 들으시면 어떤 기분이 드시나요? 혹시 가슴이 조금 두근거리거나, 무의식적으로 긴장되진 않으셨나요? 피드백이란 단어가 마냥 반갑지 만은 않으실 겁니다. 피드백에 대한 그동안의 우리의 경험 때문에 '피드백'이란 단어를 듣는 순간 우리는 위협으로 느끼고 불편한 감정이 들기 마련입니다.
이것이 바로 Flight-or-Fight 반응입니다. 이 반응은 야생 동물과 마주쳐 생존에 위협을 느끼는 상황처럼 작동하며 ‘위협 반응(threat state)’, 즉 fight or flight 반응을 자동으로 활성화시킵니다. 이런 순간에 우리가 선택할 수 있는 일은 맞서 싸우거나(fight) 혹은 도망가거나(flight) 둘 중 하나이기 때문입니다.
피드백, 혹은 면담 등에서 평가 받는 다는 생각이 스치는 순간, 우리 뇌는 이미 ‘위협 감지 모드’에 들어간 상태입니다. 그 순간, 뇌는 피드백을 수용하고 성장하는 대화보다 ‘살아남는 법’을 먼저 찾습니다. 즉 평가 받는다고 생각하는 순간, 우리의 뇌는 '성장 보다 생존'을 먼저 생각합니다. 이것이 중간 리뷰 면담이 쉽지 않은 이유입니다.
"그래서 저번 프로젝트 결과가..." (뇌: 🚨위험! 도망가거나 맞서 싸워야 해!)
"상반기 실적이 왜 이렇게 된 건가요?" (뇌: 🛡️ 방어 태세! 변명을 준비해!)
Fight or Flight 상태의 뇌
평가 중심 대화를 시작할 때 팀원의 뇌는 이미 위협 상태로 전환되어 있습니다. 이 상태에서는 피드백의 수용보다 방어 태세가 기본값이 됩니다. 방어하거나 소극적 답변, 묵묵부담 등으로 대화를 회피하게 되므로 대화를 나누기가 쉽지 않겠죠. 그러므로 중간 리뷰 면담을 준비하는 리더라면 평가의 언어를 지양하고, “내가 어떤 점을 더 지원할 수 있을까?”, “당신이 가장 의미 있었다고 느낀 순간은 언제였나요?”처럼 성장과 지원 중심의 대화로 전환해야 합니다. 이는 단순한 소통 방식의 변화가 아니라, 구성원의 인지 자원 활성화를 이끌어내는 성과관리 접근입니다.
[참고문헌]
Kill your performance ratings(2014, David Rock, Josh Davis, and Beth Jones)
🔑우리에게 필요한 대화의 방향
그렇다면 이런 대화를 위해 우리에게 필요한 것은 무엇일까요? 여기에 한 가지 방법이 있습니다. 바로 '열린 질문'과 '가능성/미래지향적 질문' 을 활용하는 것입니다. 이를 통해 리더가 안전한 대화의 흐름을 마련하고, 성과가 아닌 사람과 관계 중심으로 접근할 때, 이 면담은 ‘긴장’이 아닌 ‘성장’의 기회로 바뀔 수 있습니다. 리더의 관점을 공유하기 전에 이런 방향의 질문으로 시작하면 fight or fㅣight 반응을 줄이고 성장 방향의 대화를 하기가 수월해 집니다.
- ❌ 일방적 지적/지시 → ✅ 쌍방향 질문 중심 대화
- ❌ 결과 중심 피드백 → ✅ 과정과 성장 관점 질문(가능성)
- ❌ 단기 성과만 점검 → ✅ 장기적인 성장 가능성도 탐색(미래지향적)
물론 이런 질문 중심의 대화가 익숙하지 않기에 처음엔 매우 어색할 수 있습니다. 특히 질문을 받는 것이 불편한 경우가 많았기 때문에 더 그럴 수 있습니다. 우리가 질문받는 것이 불편했던 이유는, 그 질문이 나에게 유익이 되는 질문이 아니라, 위협적으로 느껴졌기 때문입니다. 예를 들어 유도질문(질문하는 사람이 원하는 답과 의도를 가지고 하는 질문), 부정적 관점의 질문, 닫힌 질문들의 연속은 더욱 그렇게 느껴질 수 있으므로 우리의 질문 습관과 방향성을 점검해 볼 필요가 있습니다.
👉 질문 예시
👣성과의 과정을 함께! S.T.E.P.S을 밟아주세요!
리더의 대화가 바뀌면 성과관리도 달라집니다. 연초에 목표를 수립하고 혼자서 고군분투하다가 연말에 평가 결과를 통보받는 전통적 성과관리는 이제 그만! 그래서 앞에서 설명한 '위협 반응'을 최소화하고 리더들이 중간 리뷰 면담 대화를 의미 있고 효과적으로 진행하실 수 있도록 S.T.E.P.S 모델을 개발했습니다. '과정을 Jump 하지 말고 구성원과 함께 과정의 STEPS을 밟아주세요!' 라는 의미를 담고 있는 대화의 순서입니다.😊
아래의 질문들과 순서를 참고해 대화해 보세요! 우리에게 질문하는 것 자체가 익숙하지 않기 때문에 처음부터 한꺼번에 바꾸는 것은 오히려 역효과를 불러올 수 있습니다. 그러니 마음에 드는 질문이 있다면 하나씩 적용해 보는 것으로 '의미있는 대화(meaningful conversation)'로의 변화를 시도해 보세요!
물론 모든 대화가 질문 만으로 가능하지 않습니다! 때로는 리더의 경험과 관점, 정보 등을 공유하는 것도 중요한 역할입니다. 하지만 공유할 때에도 효과적인 타이밍이 있습니다. 이 역시 다음 S.T.E.P.S 모델을 참고하면 도움이 됩니다!
Start : 가볍게 시작하기/대화의 목적 공유하기/리뷰로 시작하기
1) 가볍게 시작하기 / 중간 리뷰 면담의 목적 공유하기 (Check-in)
2) 잘한 것 먼저 리뷰하기
중간 리뷰 면담은 ‘지금까지’보다 ‘앞으로’를 이야기하는 시간입니다. 무엇이 잘 되고 있고, 어떤 가능성이 보이며, 어디서 성장의 기회가 있는지를 함께 성찰하고 방향을 정비하는 ‘성장 중심의 대화’로 관점을 전환이 우선입니다.
- 목표와 관련해 지금까지 가장 큰/의미있는 성과는 무엇이라고 생각하나요?
- 연초에 세운 목표와 관련해 최근에 가장 집중하고 있는 것은 무엇인가요?
- 팀(혹은 조직)에 기여했다고 생각하는 것은 무엇인가요?
- 개인적으로 성장한 부분은 무엇인가요?
- 개인적으로 개발된 역량은 무엇인가요?
3) 아쉬운 부분 리뷰하기
- 반면에 상반기에 가장 아쉬운 부분은 무엇인가요?
- 구체적으로 어떤 점이 아쉬웠나요?
- 더 좋은 결과를 얻기 위해 시도해 본 것이 있다면 무엇인가요?
- 그래도 스스로 인정해 주고 싶은 부분은 무엇인가요?
- 연말까지 어떤 부분을 보완/보강해 보고 싶은가요?
- 도전해 보고 싶은 것이 있다면 무엇인가요?
Check-in 이후 가장 많은 시간의 비중을 할애해야 하는 단계입니다. 너무 급하게 리더의 조언이나 실행계획을 질문하는 단계로 넘어가지 않도록 호기심을 가지고 충분히 대화를 나눠주세요!
Tuning 하기 : 서로의 관점 / Gap /기대사항 조율하기
질문 중심의 대화를 한다고 했을 때 가장 많은 오해 중 하나는, '질문으로만 대화해야 한다?'는 부담입니다. 하지만 전문적으로 코칭을 하는 것과 리더가 '코칭 접근법을 활용해 대화하는 것'은 다릅니다. 상시성과관리의 중간 리뷰 면담 대화의 목적을 달성하기 위해 리더의 관점을 공유하고 기대사항을 조율하는 것 역시 중요합니다. 대신, 일방적 전달 보다 공유와 대화의 관점으로 진행하는 것이 효과적입니다.
1) 리더의 관찰 결과(관점) 공유하기
- OO님이 ~~한 모습을 관찰할 수 있었습니다.
- ~한 부분에서 Gap이 있는 것 같습니다. 이 점에 대해서는 어떻게 생각하시나요?
2) 리더의 기대사항 / 의견 공유하기
Explore Growth : 팀원 개인의 성장에 관심 갖기
성과 뿐 아니라, 이 과정을 통해 팀원 개개인이 기대하는 성장의 모습, 앞으로의 Career 개발 등에도 호기심을 발휘해 질문해 주세요! 팀원의 강점과 성장 방향, 가능성을 함께 탐험하다 보면 일의 의미를 발견하고 동기유발 될 수 있습니다.
- 앞으로의 커리어에서 가장 발전하고 싶은 부분은 무엇인가요?
- 현재 업무에서 새롭게 배우고 싶은 것은 무엇인가요?
- OO님의 성장에 도움이 될 것 같은 어떤 경험이나 학습은 무엇인가요?
Plan forward : 앞으로의 실행계획 세우기
1) 리더가 일방적으로 지시하기 보다 구성원이 선택하도록 하기
- 하반기에 집중해 보고 싶은 것은 무엇인가요?
- 목표 달성을 위해 달리 접근해 보고 싶거나 새롭게 시도해 보고 싶은 것은 무엇인가요?
- 아쉬움이 있다고 말했던 ~~과 관련해서 하반기에는 무엇을 달리 해 보면 좋을까요?
- 예상되는 어려움은 무엇인가요?
- 본인의 성장을 위해 하반기에 추가적으로 노력해 보고 싶은 것은 무엇인가요?
- 다음 단계/커리어 성장을 위해 어떤 역량을 더 개발해 보고 싶은가요?
- 어떤 도움이나 지원이 필요한가요?
2) 리더의 제안이나 조언, 경험 등 제공 가능 : 대화의 후반에 제공하는 것이 효과적
Step out : 현업으로 돌아갈 준비하기 / 마무리 하기
1) 이번 대화의 성과 확인하기 : 구성원이 정리하도록 하기
- 오늘 대화에서 가장 기억에 남는 것은 무엇인가요?
- 오늘 대화에서 가장 도움이 된 것 / 의미 있었던 것은 무엇인가요?
2) 실행 의지 강화하기
- 인정하기/응원하기
- 대화에 성실히 임해준 것에 대해 감사로 마무리하기
위와 같은 대화의 순서로 진행한다면 일방적이고 평가 중심적인 대화를 쌍방향의 성장 중심의 대화로 전화하고 중간 리뷰 면담의 목적을 잘 달성할 수 있습니다! 어떠신가요?
물론 우리에게 익숙한 방식의 대화가 아니기 때문에 현실적으로 가능할까? 싶기도 하고 처음엔 많이 어색할 수도 있습니다. 하지만 첫술에 배부를 수는 없죠! 자연스러움은 부자연스러움을 극복해냈을 때 가능해집니다. 지속적인 시도와 노력이 축적된다면 '의미있는 대화'도 일상화될 수 있습니다.
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상시 성과관리를 위한 대화모델 : S.T.E.P.S.을 밟아주세요!
-상시성과관리 중간 리뷰면담 가이드(2)-
지난 뉴스레터에서는 상시 성과관리 면담에 대해 갖기 쉬운 오해 2가지를 살펴봤습니다. 이제 상시성과관리에서 중간 면담은
라는 점에 공감하신다면 오늘은 이런 면담을 위해 어떤 방향의 대화가 필요한지 구체적인 tool들을 나눠보려 합니다! 자, 그럼 그 두 번째 레슨! 준비되셨나요?😊
😢중간 성과리뷰 면담이 어려운 이유
지난 [코칭 인사이트]에서 마이크로소프트가 성장 중심의 조직문화로의 변화를 위해 '피드백' 대신 'Perspective'라는 단어를 사용하는 것에 대해 이야기 나눴습니다. 그런데 어떤 이유로 이런 섬세한 단어 선택이 그런 변화를 만들었을까요?
그 답은 우리 뇌 속에 있습니다.
"이번 중간 리뷰에서 피드백 좀 드릴게요."
"잠깐 시간 되시나요? 피드백 할 게 좀 있어서요."
여러분은 이런 말을 들으시면 어떤 기분이 드시나요? 혹시 가슴이 조금 두근거리거나, 무의식적으로 긴장되진 않으셨나요? 피드백이란 단어가 마냥 반갑지 만은 않으실 겁니다. 피드백에 대한 그동안의 우리의 경험 때문에 '피드백'이란 단어를 듣는 순간 우리는 위협으로 느끼고 불편한 감정이 들기 마련입니다.
이것이 바로 Flight-or-Fight 반응입니다. 이 반응은 야생 동물과 마주쳐 생존에 위협을 느끼는 상황처럼 작동하며 ‘위협 반응(threat state)’, 즉 fight or flight 반응을 자동으로 활성화시킵니다. 이런 순간에 우리가 선택할 수 있는 일은 맞서 싸우거나(fight) 혹은 도망가거나(flight) 둘 중 하나이기 때문입니다.
피드백, 혹은 면담 등에서 평가 받는 다는 생각이 스치는 순간, 우리 뇌는 이미 ‘위협 감지 모드’에 들어간 상태입니다. 그 순간, 뇌는 피드백을 수용하고 성장하는 대화보다 ‘살아남는 법’을 먼저 찾습니다. 즉 평가 받는다고 생각하는 순간, 우리의 뇌는 '성장 보다 생존'을 먼저 생각합니다. 이것이 중간 리뷰 면담이 쉽지 않은 이유입니다.
"그래서 저번 프로젝트 결과가..." (뇌: 🚨위험! 도망가거나 맞서 싸워야 해!)
"상반기 실적이 왜 이렇게 된 건가요?" (뇌: 🛡️ 방어 태세! 변명을 준비해!)
Fight or Flight 상태의 뇌
평가 중심 대화를 시작할 때 팀원의 뇌는 이미 위협 상태로 전환되어 있습니다. 이 상태에서는 피드백의 수용보다 방어 태세가 기본값이 됩니다. 방어하거나 소극적 답변, 묵묵부담 등으로 대화를 회피하게 되므로 대화를 나누기가 쉽지 않겠죠. 그러므로 중간 리뷰 면담을 준비하는 리더라면 평가의 언어를 지양하고, “내가 어떤 점을 더 지원할 수 있을까?”, “당신이 가장 의미 있었다고 느낀 순간은 언제였나요?”처럼 성장과 지원 중심의 대화로 전환해야 합니다. 이는 단순한 소통 방식의 변화가 아니라, 구성원의 인지 자원 활성화를 이끌어내는 성과관리 접근입니다.
[참고문헌]
Kill your performance ratings(2014, David Rock, Josh Davis, and Beth Jones)
🔑우리에게 필요한 대화의 방향
그렇다면 이런 대화를 위해 우리에게 필요한 것은 무엇일까요? 여기에 한 가지 방법이 있습니다. 바로 '열린 질문'과 '가능성/미래지향적 질문' 을 활용하는 것입니다. 이를 통해 리더가 안전한 대화의 흐름을 마련하고, 성과가 아닌 사람과 관계 중심으로 접근할 때, 이 면담은 ‘긴장’이 아닌 ‘성장’의 기회로 바뀔 수 있습니다. 리더의 관점을 공유하기 전에 이런 방향의 질문으로 시작하면 fight or fㅣight 반응을 줄이고 성장 방향의 대화를 하기가 수월해 집니다.
물론 이런 질문 중심의 대화가 익숙하지 않기에 처음엔 매우 어색할 수 있습니다. 특히 질문을 받는 것이 불편한 경우가 많았기 때문에 더 그럴 수 있습니다. 우리가 질문받는 것이 불편했던 이유는, 그 질문이 나에게 유익이 되는 질문이 아니라, 위협적으로 느껴졌기 때문입니다. 예를 들어 유도질문(질문하는 사람이 원하는 답과 의도를 가지고 하는 질문), 부정적 관점의 질문, 닫힌 질문들의 연속은 더욱 그렇게 느껴질 수 있으므로 우리의 질문 습관과 방향성을 점검해 볼 필요가 있습니다.
👉 질문 예시
👣성과의 과정을 함께! S.T.E.P.S을 밟아주세요!
리더의 대화가 바뀌면 성과관리도 달라집니다. 연초에 목표를 수립하고 혼자서 고군분투하다가 연말에 평가 결과를 통보받는 전통적 성과관리는 이제 그만! 그래서 앞에서 설명한 '위협 반응'을 최소화하고 리더들이 중간 리뷰 면담 대화를 의미 있고 효과적으로 진행하실 수 있도록 S.T.E.P.S 모델을 개발했습니다. '과정을 Jump 하지 말고 구성원과 함께 과정의 STEPS을 밟아주세요!' 라는 의미를 담고 있는 대화의 순서입니다.😊
아래의 질문들과 순서를 참고해 대화해 보세요! 우리에게 질문하는 것 자체가 익숙하지 않기 때문에 처음부터 한꺼번에 바꾸는 것은 오히려 역효과를 불러올 수 있습니다. 그러니 마음에 드는 질문이 있다면 하나씩 적용해 보는 것으로 '의미있는 대화(meaningful conversation)'로의 변화를 시도해 보세요!
물론 모든 대화가 질문 만으로 가능하지 않습니다! 때로는 리더의 경험과 관점, 정보 등을 공유하는 것도 중요한 역할입니다. 하지만 공유할 때에도 효과적인 타이밍이 있습니다. 이 역시 다음 S.T.E.P.S 모델을 참고하면 도움이 됩니다!
Start : 가볍게 시작하기/대화의 목적 공유하기/리뷰로 시작하기
1) 가볍게 시작하기 / 중간 리뷰 면담의 목적 공유하기 (Check-in)
2) 잘한 것 먼저 리뷰하기
중간 리뷰 면담은 ‘지금까지’보다 ‘앞으로’를 이야기하는 시간입니다. 무엇이 잘 되고 있고, 어떤 가능성이 보이며, 어디서 성장의 기회가 있는지를 함께 성찰하고 방향을 정비하는 ‘성장 중심의 대화’로 관점을 전환이 우선입니다.
3) 아쉬운 부분 리뷰하기
Check-in 이후 가장 많은 시간의 비중을 할애해야 하는 단계입니다. 너무 급하게 리더의 조언이나 실행계획을 질문하는 단계로 넘어가지 않도록 호기심을 가지고 충분히 대화를 나눠주세요!
Tuning 하기 : 서로의 관점 / Gap /기대사항 조율하기
질문 중심의 대화를 한다고 했을 때 가장 많은 오해 중 하나는, '질문으로만 대화해야 한다?'는 부담입니다. 하지만 전문적으로 코칭을 하는 것과 리더가 '코칭 접근법을 활용해 대화하는 것'은 다릅니다. 상시성과관리의 중간 리뷰 면담 대화의 목적을 달성하기 위해 리더의 관점을 공유하고 기대사항을 조율하는 것 역시 중요합니다. 대신, 일방적 전달 보다 공유와 대화의 관점으로 진행하는 것이 효과적입니다.
1) 리더의 관찰 결과(관점) 공유하기
2) 리더의 기대사항 / 의견 공유하기
Explore Growth : 팀원 개인의 성장에 관심 갖기
성과 뿐 아니라, 이 과정을 통해 팀원 개개인이 기대하는 성장의 모습, 앞으로의 Career 개발 등에도 호기심을 발휘해 질문해 주세요! 팀원의 강점과 성장 방향, 가능성을 함께 탐험하다 보면 일의 의미를 발견하고 동기유발 될 수 있습니다.
Plan forward : 앞으로의 실행계획 세우기
1) 리더가 일방적으로 지시하기 보다 구성원이 선택하도록 하기
2) 리더의 제안이나 조언, 경험 등 제공 가능 : 대화의 후반에 제공하는 것이 효과적
Step out : 현업으로 돌아갈 준비하기 / 마무리 하기
1) 이번 대화의 성과 확인하기 : 구성원이 정리하도록 하기
2) 실행 의지 강화하기
위와 같은 대화의 순서로 진행한다면 일방적이고 평가 중심적인 대화를 쌍방향의 성장 중심의 대화로 전화하고 중간 리뷰 면담의 목적을 잘 달성할 수 있습니다! 어떠신가요?
물론 우리에게 익숙한 방식의 대화가 아니기 때문에 현실적으로 가능할까? 싶기도 하고 처음엔 많이 어색할 수도 있습니다. 하지만 첫술에 배부를 수는 없죠! 자연스러움은 부자연스러움을 극복해냈을 때 가능해집니다. 지속적인 시도와 노력이 축적된다면 '의미있는 대화'도 일상화될 수 있습니다.
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